实务中签订劳动合同应注意哪些问题？

1、关于录用通知书的建议

录用通知书是公司在录用招聘者决定作出后向应聘者发出的书面确认文件，一旦发出便对公司产生一定的约束力，如果公司在员工作出承诺后又反悔，则公司可能承担缔约过失责任，即赔偿由此给员工造成的经济损失，司法实践中，很多公司因发出了录用通知书后拒绝录用被应聘者起诉，法院最终判决公司赔偿数月公司作为对应聘者的补偿。因此，公司一定要慎重作出录用通知书发出决定，避免发出录用通知书后又不同意录用该应聘者的情况出现。

另外，很多公司在录用通知书会就员工的工资、奖金、其他福利待遇等用工条件作出描述，但是该描述与最终劳动合同中确定的标准又会有所不同，录用通知书中描述的条件更为优厚。一旦发生纠纷，员工往往会依据录用通知书中的描述主张权利，此时公司将会陷入被动。为此，我们建议公司在录用通知书中加入“如本通知书内容与最终签订的签订的劳动合同不尽一致，则以双方达成的劳动合同为准”类似用语。

2、入职时的信息收集问题

员工办理入职手续时，公司应当要求提供相关证明文件，例如身份证、学历学位证明、劳动手册、学校处于局的报道证明、待业证明或原用人单位解除劳动关系证明、体检证明、与录用单位相关的其他资质证明以及照片等；应当要求员工填写详细的个人信息、包括学习经历、工作经历以及联系信息；此外，还应要求员工填写的证件真实可信，不存在虚假成分，如有虚假、原承担一切法律责任，公司亦有有权解除与员工的劳动关系。

前述证明材料以及个人信息表作为一种重要文件存在该员工人事档案。

3、何种情况下可以签订劳动合同

劳动合同与劳务合同实极易混合的两种合同。依照《劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。而劳务合同是一种以劳务为标的的合同，广义的劳务合同包括承揽合同、建设承包合同、运输合同、技术服务合同、委托合同和居家合同，而狭义的劳动合同是指劳务雇用合同。本处所指劳务合同仅指狭义的劳务合同。

确定是否可以签订劳务合同，需要注意的以下几点原则：

（1）劳务合同签订双方双方必须是平等法律关系，而劳动合同的签订对象具有一定的从事性。

（2）劳务服务过程中双方不具有管理和被管理的关系（即不存在的职务和岗位，无上下级关系）。

（3）劳务协议项下的双方权利义务完全依据协议确定，为完整的平等有偿关系（即不受公司规章制度的约束，而是受劳务合同约束）。

（4）公司应根据劳务结果及协议约定来支付报酬，该报酬一般不是固定的工资，而是根据工作量来确定的一次性报酬。

如果完全按照以上原则签订劳务合同，则最为常见的是劳务承包合同，即将公司的某一项业务承包给某一人处理，公司不管该人员如何操作，之根据结果支付劳务费用，早操作过程中该人员也无需遵守公司的规章制度。

除上述原则外，公司在签订劳务合同同时还需要注意：

（1）签订劳务合同时应尽量避免出现符合劳动合同特征的条款和履行方式。

（2）劳务合同的劳务报酬结构应于劳动用工的工资结构严格区分，即劳动报酬结构中不能出现加班费、迟到扣款、应出勤天数、请假时数、固定加班、自由加班、奖金、缴纳社保费用、公司罚款等涉及公司相关规章制度管理的项目。

    在实践中，有些公司为了规避《劳动合同法》，不与员工签订劳动合同，而是与员工签订劳务合同，特别是与协议保留社会保险关系人员，停薪留职人员等签订劳务合同。对此，最高人民法院相关司法解释已经作出明确的规定，停薪留职人员等再就业时都应当签订劳动合同。公司应当若与相关员工签订劳务合同，但是实际上却具有劳动合同用工的特点，则公司与员工的关系最终还是被认定为劳动合同关系，公司仍需要承担用工单位责任，包括补缴社保、发生工伤后由公司承担工伤赔偿责任等。